央企国企降薪裁员手段一览
在央国企，从来不说"裁员"两个字。
都是些好听的词：人员优化、岗位调整、人才交流、效能提升...
裁员这事，还真有门道。
先放出风声，说要压缩编制，说要整合资源，说要提升效能。
消息满天飞，人心惶惶。人人都在猜测：下一个会不会轮到我？
这时候，开始频繁开会。
今天是形势分析会，明天是动员部署会，后天是专项工作会。
会上的内容都差不多：经济形势不好，降本增效是必然，要过紧日子了。
人人都懂这是山雨欲来。
当然，央国企的裁员也是有潜规则的。
无关系又能力弱的，第一个倒霉。 无关系但能力强的，可能暂时安全。
关系一般但能力尚可的，要看领导心情。
关系硬的，就算能力差，也能苟到最后。
有的央国企，做事还讲究体面。
给你两个选择：
要么买断工龄，一次性补偿到位；
要么安排到后勤部门，工资不降但也不涨，安安稳稳熬到退休。
起码让你全身而退，或是养老到底。
但更多央国企就没这么温情了。（尤其是那些市场化的企业，至于是哪些我就不点名了）
先从钱包下手。
年终奖一年比一年少，过去发十三薪，现在能发三薪就不错。
福利补贴一项项砍掉，以前各种补贴，现在就剩基本工资。
然后开始找茬。
今天说你考勤有问题，明天说你工作态度差，后天说你业务能力弱。
接着就是调岗。
把你从总部调去子公司，从子公司调去外包。
把你从核心岗位调去边缘部门，从正式工变成派遣工。
还不走？那就来点组织调整。
外派你去偏远地区，美其名曰交流锻炼。
调你去"人才储备中心"，说是培养人才。
让你每天坐在那里签到，工资只剩一半，混日子都没法混。
再不走，就来硬的了。
把最难的活都给你，压得你喘不过气。
把最边缘的事都给你，废掉你的业务能力。
还有更阴险的考核大法。
表面上看，事事都有标准。但到了年底，突然来个"绩效均衡"、"综合考虑"。
不想让你走的人，怎么都是A；想让你走的人，永远是C。
那些常年喊着"能上能下"却没有丝毫作为的央国企，手法就更直接。
今年搞竞聘上岗，明年搞末位淘汰，后年搞转岗分流。
不参加竞聘的走人，竞聘失败的走人，考核靠后的走人。
表面上看是能者上庸者下，实际上早就把人选定好了。
有些人直接被审计问责，美其名曰"追责问效"。
出了事，就算不是你的错，也能给你扣上个监管不力的帽子。
最绝的是，这些手段都冠冕堂皇。
每一步都师出有名，每一招都于法有据。
说到底，央国企的"降本增效"，就是这么回事。
表面上，人人都在遵守制度和流程。 实际上，制度是工具，流程是武器。
这话说得刺耳，但有没有道出事实，你们说了算。
既要维持不裁员的面子，又要达到减员增效的目的。
在央国企，就是这么巧妙。
说多了都是泪。
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